Veel organisaties focussen nu vooral op technologie: nieuwe tools, AI-systemen, dashboards, automatisering. Maar: technologie is niet het probleem. Iedereen kan een AI-tool kopen. Het verschil tussen succesvolle en worstelende organisaties zit in hoe goed mensen erin meegaan, hoe snel ze leren, durven experimenteren, hun werk aanpassen, en fouten zien als onderdeel van vooruitgang.
Van functietitel naar vaardigheid
Organisaties die hun medewerkers beoordelen op functietitels lopen achter. Want wie denkt in skills, kijkt naar toekomstpotentieel.
- De recruiter van vandaag is morgen een talent data-analist.
- De teamleider verandert in een coach die verandering mogelijk maakt.
- En de marketeer? Die leert niet alleen schrijven, maar ook prompts ontwerpen voor AI.
De toekomst vraagt niet om nieuwe functies, maar om nieuwe vaardigheden in dezelfde mensen. En dat vraagt van jou als HR dat je je ontwikkelt op wendbaarheid, niet op hiërarchie.
Dat betekent dat jouw jaarplan niet langer over opleidingsbudgetten moet gaan, maar over een leercultuur die verandering versnelt.
Vijf skills die elke organisatie nu zou moeten ontwikkelen
- AI-begrip (AI literacy) – Medewerkers hoeven geen programmeurs te worden, maar wél begrijpen hoe AI hun werk beïnvloedt en hoe ze ermee samenwerken.
- Data-vaardigheid – Beslissingen durven nemen op basis van feiten. HR, management én medewerkers moeten begrijpen wat data vertellen, en wat niet.
- Creativiteit & probleemoplossend vermogen – Hoe meer standaardwerk verdwijnt, hoe waardevoller verbeelding wordt.
- Samenwerken in hybride context – Effectief blijven in een wereld van Zoom, Slack en flexdagen vraagt om nieuwe gedragsafspraken.
- Leervermogen – Misschien wel de belangrijkste: de vaardigheid om snel iets nieuws te leren, af te leren en opnieuw te beginnen.
Zó vertaal je dit naar je HR-jaarplan 2026
- Start met een skills-audit.
Wat kunnen je mensen vandaag, wat hebben ze morgen nodig, en waar zitten de gaten?
Gebruik tools of assessments om dit inzichtelijk te maken, en zet het naast jullie strategische doelen. - Maak een skills-roadmap.
Koppel de uitkomsten aan opleidingsplannen en talentstrategieën.
Wie ontwikkelt welke skill, wanneer, en met welk doel? - Stimuleer leren in de flow van werk.
Microlearnings, peer-to-peer-training, korte challenges: leren mag licht, snel en onderdeel van de werkdag zijn. - Maak leren zichtbaar én meetbaar.
Beloon groei. Maak interne mobiliteit bespreekbaar. Meet leeractiviteit, niet alleen diploma’s. - Zet HR zelf in de leerstand.
Als HR-professionals de motor zijn van verandering, moeten ze zelf ook brandstof krijgen: AI-training, data-skills, verandermanagement.
KPI’s die passen bij een lerende organisatie
- % medewerkers met up-to-date skillprofiel
- Gemiddeld aantal leeruren per medewerker per kwartaal
- Interne mobiliteitsscore (aantal interne doorgroei of functiewissels)
- eNPS (Employee Net Promoter Score) – als graadmeter voor leercultuur en betrokkenheid
- Skill-gap index: verschil tussen huidige en gewenste skillset binnen strategische functies
De bottom line
Er komt geen “stabiele periode” meer waarin we rustig kunnen bijleren.
De snelheid blijft toenemen, en dat is oké, zolang we leren sneller te leren.
Organisaties die nu investeren in hun mensen, bouwen geen weerstand, maar veerkracht. En dat is precies wat toekomstbestendig HR definieert: niet mensen klaarstomen voor één functie, maar voor een toekomst vol verandering.
Wij helpen je impact maken!
Bij Fan Factory helpen we HR-teams niet alleen om plannen te maken, maar vooral om ze tot leven te brengen op de werkvloer.
Met korte, scherpe MTO’s en pulsonderzoeken brengen we in kaart wat er écht speelt binnen teams. Onze dashboards vertalen die inzichten naar concrete vervolgstappen.
Via onze medewerkerapps stimuleren we dagelijks leren, waarderen en feedback geven, precies daar waar gedrag begint. Zo bouwen we samen aan een cultuur waarin mensen groeien, betrokken blijven en resultaat vanzelf volgt.
Plan hier een vrijblijvend adviesgesprek in met Naomi en kijk hoe we jou verder kunnen helpen!