Het MTO-patroon dat je waarschijnlijk herkent
Je zet een medewerkeronderzoek uit (hopelijk natuurlijk onze Fan Scan ;-)
De resultaten laten zien dat:
- mensen zich niet altijd uitspreken
- feedback vaak niet gegeven wordt
- leidinggevenden inconsistent reageren
Iedereen is het eens: hier moeten we iets mee. En vervolgens? Gebeurt er… minder dan je hoopte.
Niet omdat mensen niet willen, maar omdat het probleem dieper zit dan een simpele interventie.
Waarom psychologische veiligheid vaak blijft hangen
1. Het wordt te groot gemaakt (en daardoor vaag)
“Psychologische veiligheid” klinkt al snel als iets abstracts.
Iets waar je een programma voor nodig hebt.
Terwijl het in de praktijk gaat over kleine momenten:
-
hoe reageert iemand op een fout?
-
wordt een vraag serieus genomen?
- mag iemand iets terugzeggen?
Als het te groot wordt gemaakt, doet niemand iets.
2. Het wordt bij HR neergelegd (maar daar ligt het niet)
HR wordt vaak gezien als eigenaar van cultuur. Dus jij:
- initieert
- faciliteert
- signaleert
Maar het echte gedrag? Dat zit bij leidinggevenden. En als die niet meebewegen, verandert er niets.
3. Leidinggevenden voelen zich aangevallen
Veel managers horen bij dit thema eigenlijk: “Je doet het niet goed.” En dat zorgt voor weerstand en/of ontwijkgedrag.
Dus krijg je reacties als:
- “Mijn team heeft hier geen last van”
- “Ze moeten gewoon wat mondiger worden”
- “Hier hebben we geen tijd voor”
Begrijpelijk, maar ondertussen wél funest om het opgelost te krijgen.
4. Er is geen duidelijk ‘wat dan wel’
Iedereen is het eens dát het beter moet.
Maar wat betekent dat concreet?
- Wanneer doe je het goed als leidinggevende?
- Hoe ziet “veilig gedrag” eruit in de praktijk?
- Wat verwacht je van medewerkers?
Zonder concreet gedrag blijft het bij intentie.
5. Je stuurt zonder écht inzicht
Veel organisaties varen op:
- onderbuikgevoel
- losse signalen
- incidenten
Maar psychologische veiligheid zit juist in wat níet gezegd wordt. Slechts 1 op de 3 medewerkers voelt zich echt veilig om fouten toe te geven. En die andere 2? Die hoor je dus niet.
Wat kun je wél doen als HR? (zonder er een groot project van te maken)
Je hoeft dit niet “groot” aan te pakken om beweging te krijgen. Sterker nog: beter van niet.
1. Maak het klein en concreet
Vertaal het naar gedrag:
- “Hoe reageren we op fouten?”
- “Hoe geven we feedback?”
Haal het uit de theorie, breng het naar de praktijk.
2. Positioneer het als performance, niet als ‘soft thema’
Praat niet over veiligheid, maar over:
- minder fouten
- hogere betrokkenheid
- lager verloop
- lager verzuim
Dan haakt directie wél aan.
3. Werk via leidinggevenden (niet eromheen)
Betrek ze actief:
- laat ze zelf reflecteren
- geef ze concrete handvatten
- maak het veilig om te leren
Zonder hen gebeurt er niets.
4. Maak zichtbaar wat er speelt
Niet op gevoel, maar op basis van data.
Want:
- medewerkers zeggen niet alles
- managers zien niet alles
- directie gelooft pas wat zichtbaar is
Hier zit je grootste kans!
Reality-check
Je kunt nog zoveel initiatieven starten, maar als je niet weet wat er écht speelt in je organisatie…dan ben je aan het optimaliseren op aannames.
Wil je weten waar jouw grote winst zit? Niet op basis van aannames, maar van wat medewerkers écht ervaren? Met de Fan Scan krijg je inzicht in:
- waar mensen zich wel en niet uitspreken
- welke teams risico lopen
- waar je als eerste moet ingrijpen
Want pas als je weet wat er speelt, kun je gericht verbeteren!