Tips voor een succesvolle selectieprocedure

De zeven thema’s voor een duurzame succesvolle organisatie volgens Fan Factory

Aankomende weken zullen wij onze blogs wijden aan verschillende Fan Flywheel thema’s en hoe wij deze binnen Fan Factory toepassen. Wij vertellen hoe jij van jouw bedrijf een duurzame succesvolle organisatie kunt maken. Te beginnen bij het eerste thema: Het selecteren van de juiste medewerker.

Fan Flywheel thema 1: Een succesvolle selectieprocedure

We vragen de gouden tips voor een goede selectieprocedure aan Marthe van der Kint, consultant en verantwoordelijk voor het selectieproces bij Fan Factory. Fan Factory helpt organisaties bij het creëren van fans van merk & werk door inzet van diverse programma’s en tools.

  1. Beter meer tijd, geld en energie vooraf, dan ellende achteraf

Zet voldoende middelen in om (bijna) zeker te weten dat je een succesvolle ‘hire’ hebt. Mensen zijn weleens verbaasd hoeveel tijd en geld wij steken in onze selectieprocedure, maar wij weten dat het nog veel meer geld gaat kosten als we een of meerdere stappen overslaan. Bezuinig niet op een goede meting, op voldoende gesprekken, laat je niet verleiden te snel een keuze te maken. Om er een oud Hollands spreekwoord bij te halen ‘Bezint eer ge begint!’

  1. Zorg dat je weet wat je zoekt!

In het verleden zijn ook wij hier weleens de boot mee ingegaan, maar nu hebben we dit punt scherp op ons netvlies. Neem de tijd om uit te zoeken wat je zoekt! Een succesprofiel is hier dé oplossing voor. Het concreet maken van wat voor type medewerker je zoekt is cruciaal om de juiste medewerker ook daadwerkelijk te vinden. We kijken hier – los van het takenpakket en de functie-inhoud – ook naar het type mens wat we op een desbetreffend moment nodig hebben.

Wij hebben van al onze medewerkers exact in kaart waar hun natuurlijke kracht zit, maar ook welke competenties onderontwikkeld zijn. Dit geeft ons heel mooi inzicht in de competenties die wij als team niet voldoende bezitten: híer gaan we dus op werven! Op de manier maken we optimaal gebruik van elkaars talenten.

  1. Plan vooruit

Gooi de stok dusdanig ver vooruit dat je weet waar de aankomende maanden/jaren de gaten vallen in je bezetting. Wat ook inhoudt dat je moet weten waar de (verborgen) talenten van je huidige medewerkers zitten. Want pas als je weet wat voor jouw mensen hun ideale baan zou zijn -wij zijn actief met ‘baan boetseren’- en op welke plek zij hun natuurlijke kracht het beste kunnen inzetten, weet je welke plekken onderbezet gaan zijn. Kijk dus niet alleen naar wat je mensen nú doen, maar naar wat ze willen en kunnen. Het in kaart brengen van het eerdergenoemde succesprofiel gaat je hierbij helpen. Het succesprofiel laat namelijk precies zien hoe iemand is en wat er nog bijgeschaafd kan worden, gekoppeld aan de betreffende functie. Door hier als manager op te sturen, zorg je ervoor dat medewerkers (sneller) in hun natuurlijke kracht komen.

  1. Betrek het team bij de selectie van hun nieuwe collega

Het allerbelangrijkste in onze selectieprocedure vinden wij dat iemand past bij onze kernwaarden en dat ieder teamlid het ziet zitten om met de kandidaat samen te gaan werken. Vandaar dat wij ervoor kiezen om, na een eerste gesprek met onze operationeel manager en een teamlid, het tweede gesprek aan te vliegen als panel-interview of speeddate met een viertal collega’s. Van tevoren bespreken we samen met de teamleden wat we zoeken, zodat iedereen met dezelfde blik deze gesprekken in gaat. Alleen kandidaten die passen bij al onze kernwaarden en waar we unaniem een ‘go’ op geven, worden aangenomen in de selectieprocedure.

  1. Voorspel een culturele match

Wij hebben een sterke organisatiecultuur en werken volgens onze kernwaarden. Zowel bij het panelinterview als bij de speeddates staan deze kernwaarden centraal: we verdelen deze onder de interviewers en ieder focust zich op het doorvragen op zijn of haar ‘eigen’ kernwaarde. Door het inzetten van de STAR-methode- die al onze interviewers krijgen aangeleerd – zoomen we in op de kernwaarden, en bespreken achteraf groepsgewijs of de kandidaat hier voldoende op scoort. Na het eerste en tweede gesprek in de selectieprocedure volgt een persoonlijkheidsmeting, soms de presentatie van een casus en tenslotte een afrondend gesprek met twee directieleden. Overigens wordt aan de selectieprocedure regelmatig een leuk extra contactmoment toegevoegd, bijvoorbeeld door de kandidaat uit te nodigen op één van de evenementen die wij voor klanten organiseren.

  1. Wees creatief met vragen en geef een realistisch perspectief

Bij ons geen standaard vraaggesprek, hell no! Op ons gemak een kop koffie drinken met een kandidaat ter kennismaking en vooral ook de kandidaat laten proeven of wij bij hem of háár passen, daar draait het om. De liefde moet natuurlijk wederzijds zijn! Natuurlijk gooien we er wat anders-dan-anders vragen in om te zien hoe een kandidaat reageert (als ik die hier nu opschrijf, moet ik een nieuw repertoire originele vragen bedenken, dus dat doe ik even niet). We stellen ons ook weleens geheel reactief op, de kandidaat is in dit geval 100% in de lead in het gesprek, van begin tot einde. Bij ons werken betekent uit je comfortzone -moeten- gaan, daar kun je maar beter vroeg genoeg mee beginnen! We besteden in de selectieprocedure veel aandacht aan een realistisch baanperspectief: we gaan uitgebreid in op de schaduwzijdes van het werken voor Fan Factory (ja, die zijn er ook!) en moedigen mensen aan om eens contact te zoeken met iemand die bijvoorbeeld onlangs uit dienst is gegaan.

  1. Zet een persoonlijkheidsmeting in

Wij werken met een bepaalde meetsystematiek waarmee je van je mensen de natuurlijke kracht, de ontwikkelbare kracht, de niet ontwikkelbare kracht en de onbewuste drijfveren naar boven haalt. Deze meting is niet sociaal wenselijk in te vullen en vertelt je dus altijd de waarheid! Sommige van onze klanten zullen hem herkennen, we gebruiken deze meting ook regelmatig bij leiderschapstrajecten en persoonlijke coaching. De persoonlijkheidsmeting is gekoppeld aan het succesprofiel, zodat je inzichtelijk krijgt waar de overlap of de gap zit. Omdat wij als team allemaal deze meting hebben gehad, is goed inzichtelijk wat onze krachten, maar ook onze valkuilen zijn. We weten welke competenties (ruimschoots) aanwezig zijn maar ook van welke competenties wij wel iets meer kunnen gebruiken. Elke nieuw aan te nemen kandidaat doet eenzelfde meting en krijgt een terugkoppelgesprek met onze ‘huiscoach’, die ons als team maar ook onze organisatie en haar valkuilen goed kent. Zij adviseert ons bij het al dan niet aannemen van de kandidaat.

  1. Durf af te wijken

Een dag meelopen, speeddates met het gehele team, een rondje langs onze zusterbedrijven, een opdracht met presentatie (casus), contact opnemen met een klant, het bijwonen van een teammeeting ter preview: durf af te wijken van de standaard in je selectieprocedure! Pas je methode aan aan de situatie, de kandidaat, de baan waarvoor je iemand zoekt. Probeer uit, speel met tactieken, maak fouten, weet kanjers voor je te winnen, en selecteer vooral met veel plezier .

Succes!!

Laatste tip: Zoek het hele jaar door, niet alleen als je een vacature hebt. Liters koffie gaan er bij ons doorheen om een netwerk van goede en leuke mensen om ons heen te bouwen voor vacatures in de toekomst.

Noot:

Selectie komt natuurlijk nauw samen met werving, employer branding, preboarding en onboarding, hierover later meer. Heb je een hotel, attractiepark, callcenter of ander type organisatie waar je gedurende het jaar véél mensen nodig hebt? Dan heb je natuurlijk totaal andere selectie-issues dan wij en verwijzen wij je graag door naar onze oplossingen om door middel van moderne selectie- en onboardingprogramma’s, in zo min mogelijk tijd de beste mensen te selecteren én duurzaam te binden aan je organisatie.

 

Volgende blog:

In ons volgende blog gaan we in op de volgende stap; Onboarding. Deze verschijnt 31 Augustus!

 

 

 

By | 2017-08-24T12:49:08+00:00 augustus 24th, 2017|Blog|0 reacties

Laat een reactie achter