HR in de boardroom: Hoe krijg je echt impact?

HR wil wel... maar mag niet altijd meedoen

Veel HR-professionals hebben het gevoel dat hun adviezen en inzichten niet serieus genomen worden door het management. Ondanks dat thema’s als werkgeluk, behoud van talent en duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda zouden moeten staan, blijft HR in veel organisaties reactief opereren in plaats van proactief.

Een paar veelgehoorde frustraties:

• “Pas als er iets misgaat, mogen we meepraten.”
• “We hebben wel data, maar het MT wil ‘harde cijfers’.”
• “We leveren mooie initiatieven op, maar het blijft een onderbuikdiscussie.”

Klinkt bekend? Geen zorgen: je bent niet de enige. En het goede nieuws? Er is iets aan te doen.

Shocking facts

Ben je er klaar voor? Want wij hebben wat (shockerende) feiten voor je op een rij gezet:

• Slechts 38% van de HR-leiders voelt dat zij echt invloed hebben op strategische beslissingen binnen de organisatie (Gartner, 2023).
• Binnen 26% van de organisaties is HR betrokken bij het opstellen van de bedrijfsstrategie (PwC Future of Work, 2023).
• In 43% van de organisaties heeft HR geen vaste plek in de boardroom of executive meeting (McKinsey, 2022).
• 72% van de CEO’s ziet HR als verantwoordelijk voor personeelszaken. Slechts 27% ziet HR als kritische speler in organisatieontwikkeling of klantgerichtheid.
  
  

Waarom HR nog te vaak buitenspel staat

1. HR spreekt niet de taal van het management

Directies willen weten wat het oplevert, wat het kost en hoe het bijdraagt aan bedrijfsdoelen. Te vaak blijft HR hangen in zachte taal: ‘we willen de sfeer verbeteren’ of ‘de medewerkerstevredenheid verhogen’.

Tip: Vertaal HR-beleid naar KPI’s. Bijvoorbeeld: “Door dit retentieprogramma verwachten we 12% minder uitstroom, wat jaarlijks €235.000 bespaart aan werving, inwerken en verloren productiviteit.”

2. HR presenteert zonder onderbouwing

Besluiten worden niet genomen op onderbuikgevoel, maar op feiten. Toch presenteert HR haar plannen nog te vaak zonder onderliggende cijfers.

Feit: Volgens onderzoek van Gallup (2023) zegt 72% van de CEO’s dat ze HR-data belangrijk vinden, maar slechts 22% ontvangt daadwerkelijk strategisch relevante HR-rapportages.

Tip: Verzamel en gebruik relevante data uit de organisatie. Denk aan uitstroomcijfers, verzuimpercentages, eNPS-scores en engagementtrends. Tools zoals de Fan Scan of data uit de Fan App geven hierin waardevolle inzichten.

3. HR komt met losse acties in plaats van strategische programma’s

Een workshop over werkgeluk hier, een D&I-training daar… Het klinkt leuk, maar het mist vaak samenhang. En zonder visie of meetbaar resultaat wordt het afgedaan als ‘zachte HR’.

Tip: Werk vanuit een langetermijnstrategie die je koppelt aan organisatiedoelen. Bijvoorbeeld: “In 2025 willen we 85% van onze medewerkers actief betrokken hebben. Hiervoor bouwen we aan drie pijlers: onboarding, leiderschapsontwikkeling en inclusie.”

Zo overtuig je het MT wél

Ik hoor je denken; hoe overtuig ik dat MT dan wel? Hier zijn drie stappen om HR-impactvol te presenteren aan je board:

1. Gebruik data en maak het visueel

Gebruik dashboards, heatmaps en trendgrafieken om je verhaal te onderbouwen. Maak het visueel – grafieken blijven hangen, tabellen niet.

Voorbeeld: Laat zien dat het verzuim onder jonge medewerkers 2x zo hoog is, en koppel dat aan hun feedback uit de Fan App: gebrek aan ontwikkelmogelijkheden en betrokkenheid.

2. Koppel HR aan concrete bedrijfsdoelen

Wil de organisatie groeien? Koppel dan jouw initiatieven aan zaken als retentie, productiviteit, klanttevredenheid of innovatie.

Voorbeeld: “Een hogere medewerkersbetrokkenheid leidt tot 21% meer winstgevendheid en 17% meer productiviteit” (bron: Gallup, 2023). Moet jij eens opletten wat je salesdirecteur dan doet!

3. Wees proactief en presenteer een plan

Wacht niet tot je gevraagd wordt. Kom zelf met een onderbouwd voorstel. Bijvoorbeeld: “We zien in de Fan App dat 46% van onze medewerkers zich onvoldoende erkend voelt. Hier verliezen we betrokkenheid. Ik stel voor om…”

Gebruik onze gratis presentatie-template onderaan dit artikel om je volgende voorstel professioneel en overtuigend te presenteren.

Wat als de boardroom niet luistert?

Eerlijk is eerlijk: niet elke directie staat open voor HR als strategische partner. Jij als HR-professional kunt praten als brugman of data tonen totdat je een ons weegt; in veel organisaties leeft nog steeds het beeld dat van HR als uitvoerder of regelneef – geen aanjager van verandering. En ook dat is een van de redenen waarom HR te weinig aan tafel zit.

Als je wel mee wil doen en geen gehoor vindt?

• Zoek medestanders in de business als finance of operations en werk samen aan gedeelde doelen.
• Gebruik concrete jargon die aansluit op de prioriteiten van de board: klanttevredenheid, omzetgroei en risicobeheersing zijn key!
• Begin klein, lever zichtbaar resultaat en bouw aan vertrouwen!

Verandering begint niet alleen bij HR, maar zeker ook bij de manier waarop HR zichzelf positioneert. Als jij het verhaal scherp hebt, dan komt de rest vaak vanzelf.

Tool in de spotlight

Met de Fan App kun je realtime data verzamelen over wat medewerkers écht ervaren en voelen. Denk aan:

• Engagement en betrokkenheid via korte pulse surveys
• Inzichten in onboarding, leiderschap en cultuur
• Input voor strategische HR-beslissingen op basis van feedback

Bonus: Door deze data continu te verzamelen en te visualiseren, heb jij als HR een krachtig verhaal richting het management. Geen onderbuikgevoel meer, maar harde cijfers.

Conclusie: HR verdient die stoel aan tafel – maar je moet hem wel claimen

Strategisch HR-beleid begint bij het onderbouwen van je plannen met data en het spreken van de taal van het MT. Met tools zoals de Fan Scan en Fan App kun je jouw verhaal kracht bijzetten en aantonen wat de impact is op de organisatie.

Download hier onze presentatie-template om jouw volgende voorstel overtuigend te pitchen in de boardroom.