De paradox van HR: essentieel, maar onderschat
“Onze medewerkers zijn ons belangrijkste kapitaal.”
Je hoort het in bijna elk directieoverleg. Maar zodra er keuzes gemaakt moeten worden, krijgen investeringen in technologie, marketing of sales vaak prioriteit. Dat is geen onwil — het is een kwestie van zichtbaarheid en timing.
Volgens een onderzoek van McKinsey (2022):
Die kloof verklaart waarom HR zich vaak in een uitvoerende rol terugvindt — zelfs bij thema’s als cultuur, retentie en verandermanagement.
Echte strategische invloed ontstaat niet door HR-initiatieven als een pitch te presenteren, maar door mee te denken op het niveau van de vraag achter de vraag.
Voorbeeld:
Stel het MT zegt: "We willen sneller kunnen opschalen, maar zien te veel verloop."
Een uitvoerend antwoord is: "Dan stellen we een retentieplan op."
Een strategisch antwoord is: "Vertel eens: waar verliezen we precies de mensen? In welk type functie? Zien we dat terug in de betrokkenheidsdata? En wat doet dat met jullie groeiplannen?”
Als HR de onderliggende dynamiek zichtbaar maakt, wordt jouw input onmisbaar.
3 manieren om dieper strategisch eigenaarschap te pakken
Zonder duidelijke koppeling aan businessvraagstukken blijft HR beleid vrijblijvend. Focus daarom op thema’s die de directie wakker houden:
Gebruik de Fan App of Fan Scan om te toetsen wat leeft onder medewerkers — én om dit meetbaar te maken.
Cijfers zonder context overtuigen niet. Context zonder cijfers evenmin. De combinatie is goud: laat cijfers zien die gedragen worden door feedback, observaties of trends.
Bijvoorbeeld:
“Volgens de Fan App scoort de beleving van leiderschap onder teamleiders 18% lager dan onder managers. Diezelfde groep kent een uitstroom van 21%. Dat patroon is structureel en vraagt om een ander type begeleiding.”
Dat is geen ‘HR-feitje’, dat is strategisch risicomanagement.
HR zit op unieke informatie: hoe medewerkers zich voelen, wat ze nodig hebben, en wat hen motiveert. Door dat gevoel tastbaar te maken en te koppelen aan impact, verbind je het menselijke met het zakelijke.
Je bent daarmee niet de emotionele stem in het MT, maar de vertaler van betrokkenheid naar performance.
HR als kompas in plaats van kompasnaald
HR is allang geen supportfunctie meer — tenzij je jezelf zo blijft positioneren ;)
Strategische invloed betekent dat je durft te benoemen wat je ziet gebeuren in de organisatie, ook als dat schuurt. Dat je met data laat zien wat anderen misschien al voelden. En dat je meebeweegt met de koers, zónder je kritische blik te verliezen.
Je hebt niet alleen de cijfers, je hebt ook het verhaal. En als je beide combineert, wordt jouw plek aan de directietafel onmisbaar.
Tot slot: invloed begint bij hoe je jezelf ziet
Zie jezelf niet als “HR die erbij zit”, maar als HR die mede bepaalt.
De boardroom wacht niet op HR. Maar hij heeft HR wel nodig. Zorg dat jij klaar zit als het ertoe doet — niet als uitvoerder, maar als mede-architect van de strategie.
Wil je je volgende HR-plan presenteren als strategisch voorstel? Vraag onze gratis pitch-template aan.